Transparence, diversification et rapidité: les clés de recrutements réussis

Le marché du travail, et notamment la recherche de collaborateurs qualifiés correspondant aux postes proposés, a profondément évolué au cours des dernières années. Ce ne sont toutefois ni la numérisation ni l’évolution des structures et des profils de compétences qui représentent le plus grand défi pour les entreprises lors du recrutement, mais la recherche de candidats qualifiés. «Dans de nombreux domaines, les salariés sont aujourd’hui en position de force: alors que nous recevions autrefois de nombreuses candidatures pour un poste, peu de candidatures valables nous parviennent actuellement pour de nombreux postes», résume Madeleine Müller, responsable de la communication et des processus RH au groupe de santé Sodalis.

«L’approche à adopter pour trouver les bons candidats a fondamentalement changé», constate également Manfred Schwander, responsable RH chez santésuisse. Les canaux et les plans de carrière se sont diversifiés, la rapidité est devenue un facteur de réussite décisif et la rencontre d’égal à égal est essentielle. «La question ‹Pourquoi devrions-nous vous engager?› fait place depuis longtemps à la question inverse: ‹Pourquoi devrais-je travailler ici?›».

Pascal Suppiger, responsable de la division Personnel chez Concordia, constate, lui aussi, que des processus rapides, mais surtout transparents, sont aujourd’hui plus déterminants que jamais. Même si le recrutement a évolué pour tous les groupes cibles, une réflexion axée sur les différents groupes cibles demeure essentielle. «Les jeunes recherchent souvent un travail qui a du sens, des possibilités d’évolution et un équilibre entre vie professionnelle et vie privée tandis que les professionnels expérimentés sont plus sensibles à la stabilité, aux valeurs et à la culture managériale». Concordia adapte son approche en conséquence. 

Stefan Zeyer, responsable d’équipe Sourcing & Recruiting à la Suva, a également constaté que cette quête de sens était devenue primordiale, surtout pour les jeunes à la recherche d’un emploi. «Forts de ce constat, nous remanions actuellement nos processus de recrutement. L’objectif est non seulement de donner une bonne impression en tant qu’entreprise, mais aussi de faire en sorte que le parcours pour décrocher un emploi soit passionnant.» S’agissant du sens, les assureurs-maladie et les assureurs sociaux peuvent marquer des points et pour beaucoup d’entre eux, cela est également ancré dans les valeurs de l’entreprise. Mais par rapport à d’autres secteurs, la branche conserve une image poussiéreuse qu’elle s’efforce de moderniser. «Il est d’autant plus important pour nous, en tant qu’employeur, de mettre en avant notre singularité et nos valeurs», souligne Madeleine Müller

Christoph Linder, Directeur de la caisse-maladie Steffisburg

«Nous ne travaillons actuellement pas avec des partenaires externes pour pourvoir les postes vacants. Nous publions les offres d’emploi sur notre site web et sur Jobcloud. De plus, nos collaborateurs les partagent sur WhatsApp ou Instagram. Jusqu’à présent, cela nous a toujours permis de trouver des candidats adéquats. C’est peut-être dû au fait que la collaboration au sein de notre entreprise est plus personnelle et familiale que dans une grande entreprise, nos collaborateurs ne sont pas des numéros.
Il était autrefois plus facile de trouver des personnes qualifiées. Aujourd’hui, il est plutôt rare de recevoir plusieurs bonnes candidatures et d’avoir ainsi le choix pour pourvoir un poste. De plus, nous recevons de nombreuses candidatures dont les profils ne correspondent absolument pas aux exigences. Ces changements concernent toutes les classes d’âge et tous les groupes cibles.»

Manfred Schwander, Responsable RH, santésuisse

«Nous sommes une organisation hautement spécialisée et avons besoin de collaborateurs qualifiés disposant de compétences adéquates. Il est essentiel pour nous de pourvoir des postes rapidement et efficacement. C’est pourquoi nous misons sur une stratégie multidimensionnelle pour recruter du personnel. D’une part, nous collaborons avec des spécialistes chevronnés issus des disciplines les plus diverses et investissons du temps et des ressources pour entretenir et développer notre réseau. D’autre part, nous avons recours à jobs.ch et gérons activement les profils des entreprises du groupe santésuisse sur Linkedin. En complément, nous faisons nos premières expériences avec des campagnes sur les réseaux sociaux, par le biais desquelles nous nous adressons à des groupes cibles définis. Les agences de placement sont également un canal important, en particulier dans le domaine informatique.»

Madeleine Müller, Responsable Communication & processus RH, groupe de santé Sodalis

«Nous publions nos offres d’emploi sur des canaux numériques et dans la presse locale. Ce mix nous semble idéal, car dans le Haut-Valais, les journaux sont encore souvent lus en édition papier, toutes générations confondues. Les réseaux sociaux sont parfaits pour rediriger les personnes intéressées vers les offres d’emploi et le portail des emplois de notre site Internet. Des portails comme workwallis.ch ou jobs.ch nous permettent d’atteindre un maximum de personnes, sans ou avec peu de perte de diffusion grâce à la fonction de filtrage. En règle générale, nous arrivons à pourvoir les postes par l’intermédiaire des canaux évoqués ci-dessus sans devoir faire appel à des partenaires externes. Nous recourons, si nécessaire, uniquement aux services de chasseurs de têtes pour des postes de cadres. Autrefois, les employeurs pouvaient être sélectifs; aujourd'hui, ce sont les candidats qui le sont. Pour beaucoup, la culture d’entreprise est primordiale. Le travail doit avoir du sens et les modèles de travail flexibles sont incontournables.»

Stefan Zeyer, Responsable d’équipe Sourcing & Recruiting, Suva

«Désormais, nous publions nos offres d’emploi exclusivement en ligne et les candidats nous envoient leurs dossiers électroniquement. De plus, nous menons un premier entretien virtuel pour faire connaissance avec les candidats potentiels. Nous utilisons de nombreux canaux pour le recrutement, notamment notre propre portail d’emploi et des plates-formes externes ainsi que des réseaux sociaux comme LinkedIn, Instagram et désormais Tiktok. Mais la Suva est aussi présente sur les foires professionnelles et les salons des hautes écoles et profite en outre du réseau de ses collaborateurs. Il est essentiel que nous entrions en contact avec les groupes cibles sur le canal sur lequel ils sont présents.»

Pascal Suppiger, Responsable de la division Personnel, Concordia

«Chez Concordia, nous estimons que le succès des recrutements passe par un traitement en interne. C’est la raison pour laquelle nous n’externalisons pas, dans la mesure du possible, le processus de recrutement car nous voulons nous assurer que les nouveaux collaborateurs adhèrent à notre culture d’entreprise et à nos valeurs. Nous misons pour ce faire sur une combinaison de différents médias: en plus des portails d’emploi en ligne classiques comme jobs.ch, zentraljobs.ch ou LinkedIn, nous avons parfois recours à l’active sourcing. Nous testons régulièrement de nouveaux canaux comme Jobeagle ou travaillons avec des partenaires spécifiques pour des campagnes sur les réseaux sociaux. Pour les appels d’offres régionaux, nous publions parfois des annonces dans les médias locaux. Une chose est sûre: une marque employeur authentique, une expérience candidat positive et des processus rapides et transparents sont aujourd’hui plus décisifs que jamais.»

Sandra Niederhäuser, Spécialiste Employer Branding, Atupri

«Nous avons accéléré nos processus de recrutement compte tenu de l’environnement de marché actuel qui est plutôt favorable aux salariés. Nous nous concentrons fortement sur la marque employeur, veillons à une communication authentique et utilisons de manière ciblée des outils numériques comme LinkedIn ou des systèmes intelligents de gestion des candidatures. Nous constatons que la culture d’entreprise et la quête de sens sont devenues des priorités. Cela vaut pour les talents de tous âges, les moins jeunes appréciant tout particulièrement la stabilité et les perspectives de développement. Certes, nous recevons de nombreuses candidatures pour certains postes, mais celles-ci ne correspondant pas toujours aux exigences professionnelles requises. Nous en déduisons qu’un positionnement clair, un ciblage précis des groupes cibles et des processus de sélection rigoureux sont déterminants pour trouver des collaborateurs qui s’intègreront aisément au sein de notre entreprise. Nous travaillons donc ponctuellement avec des agences de recrutement spécialisées pour les postes difficiles à pourvoir ou pour cibler des groupes professionnels spécifiques. Parallèlement, nous misons sur l’atout que représentent nos collaborateurs en tant qu’ambassadeurs de notre marque. Les recommandations issues de leurs réseaux sont souvent particulièrement pertinentes.»